„Kirstens Konfekt“ – Exklusive Insights als Newsletter abonnieren
Diese Zahl lässt sich aus einem Report „Hybrid Work Is Just Work. Are We Doing It Wrong?“ von Microsoft entnehmen, der im September vergangenen Jahres veröffentlicht wurde. Auch wenn die Umfrage vielleicht nach wissenschaftlichen Gesichtspunkten nicht repräsentativ ist – das Ergebnis haut einen erst einmal um.
Leider bleibt es nicht nur bei diesem einen schwer verdaulichen Happen. Die Anzahl der Online-Meetings ist dem Report zufolge um 153 Prozent gestiegen. Das heißt, die Produktivität der Mitarbeiter:innen nimmt zu, während die Führungskräfte ein gegenteiliges Gefühl haben. Die Konsequenz: Es gibt häufig eine „Produktivitäts-Show“. Kolleg:innen beweisen ihre permanente Produktivität, indem sie ständig online sind und sich fleißig an virtuellen Chats beteiligen. Nur leider wird hier meist „produktiv sein“ mit „beschäftigt sein“ verwechselt.
Führungskräfte wiederum zweifeln die Produktivität ihres Teams eher an und daraus folgt: die „Produktivitäts-Paranoia“. Es führt zu einer Diskrepanz zwischen dem, was die Mitarbeiter:innen behaupten zu arbeiten, und dem, was die Führungskräfte glauben, wie diese Arbeit aussieht. Diese Diskrepanz – folge ich Aussagen den von Manager:innen und Mitarbeiter:innen – wird gefühlt größer. Im Grunde stecken alle in einer Zwickmühle und keiner Seite ist ihre Sicht der Dinge eigentlich zu verübeln. Wie soll die Produktivität passend eingeschätzt werden, wenn man doch gar nicht mehr „sehen“ kann, wer gerade wie arbeitet? Eines steht allerdings fest: Das Vertrauen leidet unter dem hybriden Arbeiten. Und der Druck, sich ständig zu beweisen, nimmt zu.
Darauf hat keiner wirklich Lust. Was hilft in dieser Situation? Bewährte Hausmittel! Ziele definieren zum Beispiel. Prioritäten setzen, klare Aufgaben vergeben. Die Führungskräfte sind gefordert, Feedback, Feedback, Feedback zu geben! Immer wieder Check-ups zu initiieren. Und zwar aus dem ehrlichem Interesse heraus, zu unterstützen. Ansonsten kommt es zum gefühlten Kontrolletti-Modus.
Was ich dazu empfehle: Alle vier bis sechs Wochen mal die Vertrauens-Temperatur checken: Wie wird das Spannungsfeld von Kontrolle und Vertrauen im Team, zwischen Kolleg:innen wahrgenommen?
Führung ist Beziehungsarbeit – auch hybrid. Wie Sie Begegnung fördern – auch remote – ist eine inspirierende Erfahrung. Hybride Führung braucht eine gute Vorbereitung, Klarheit und Aufmerksamkeit für das Gegenüber.
Mehr erfahren
Start-Ups generieren und leben Wachstum. Wenn die Organisationen kritische Größen erreichen, kommt es zu Reibungen. Dann ist Führung gefragt – von den Gründer:innen.
Mehr erfahren